Virksomhedens kultur spiller vigtig rolle i rekrutteringskampen

Arbejdsmarkedet er flygtigt, og i modsætning til tidligere bliver medarbejdere ikke i samme grad på den samme arbejdsplads hele deres arbejdsliv. Det sætter krav til ingeniørvirksomhederne, hvis de ønsker at rekruttere og fastholde deres medarbejdere.

Ifølge Henrik Juul Sørensen, der er administrerende direktør i EKJ, hænger udviklingen sammen med, at medarbejdere kan blive forblændet af, at andre ingeniørtunge virksomhed eksempelvis i industrien tilbyder en anden løn eller bedre vilkår. Den betingelsesløse loyalitet til virksomhederne sættes derfor på prøve og binder ikke medarbejderne til arbejdspladsen i samme grad som tidligere.

Det er særligt de ingeniører med 7-10 års erfaring, som virksomhederne kæmper om. Henrik Juul Sørensen peger på, at EKJ særligt har fokus på medledelse, et trygt psykologisk arbejdsmiljø og faglige udviklingsmuligheder for både at tiltrække og holde på deres ingeniører.

En større brik i et lille puslespil

Ifølge Henrik Juul Sørensen har EKJ fokus på at have en flad struktur, hvor medarbejderne har en stor grad af frihed og bliver involveret, når der skal tages beslutninger i virksomheden.

– Vi er i en organisation, hvor det er nemt at blive hørt og set som medarbejder. Det arbejder vi med gennem medledelse, som gør, at man måske nemmere kommer frem i vores virksomhed. Vi er ikke en hierarkisk virksomhed, hvor man bliver puttet ind som en brik på et eller andet niveau, og hvor det kan være uendeligt svært at komme op igennem niveauerne, siger Henrik Juul Sørensen og fortsætter:

– Jeg delegerer meget ud i organisationen, fordi jeg har en forståelse for, at en organisation bedst kan træffe sine beslutninger, hvis den har et klart mandat til at gøre det nede i organisationen. Og det er også det eneste, der giver mening, fordi det er nede i organisationen, at man ved noget om, hvilke samarbejdspartnere, man har, og hvilke projekter, vi har gang i. 

EKJ arbejder således med, at medarbejderne skal føle sig som ”en større brik i et lille puslespil fremfor en lille brik i et meget stor puslespil”.

Henrik Juul Sørensen peger desuden på, at en tryg og rar social kultur ligeledes er med til at fastholde medarbejdere.

– Vi gør meget ud af, at der er en psykologisk tryghed. At man ved, at der er nogen andre, der har ens ryg, hvis man står i nogle problemer, man har behov for at tale med enten en kollega eller en chef om.

Foto: Lars Bech

 
En tredje ting som Henrik Juul Sørensen fremhæver er, at virksomheden har nogle projekter, som kan udvikle medarbejderne, og som de finder inspirerende og meningsfulde. Det kan for eksempel være i forhold til, hvordan EKJ arbejder med bæredygtighed eller arbejder med ikoniske bygninger, som Danske Banks tidligere hovedkvarter tæt ved Kongens Nytorv.

– At medarbejderne ikke bare laver et eller andet, fordi der skal noget omsætning i en virksomhed, men det har faktisk et formål, som man kan blive både værdi-inspireret af som medarbejder, men måske også fagligt inspireret af, fordi der er nogle særligt faglige udfordringer. Så vi prøver at finde nogle projekter, som kan matche nogle af de forskellige ting, der gør, at medarbejdere synes, at det er spændende.

Virksomhedens kultur og bredere tilknytning

Et af de konkrete initiativer, som EKJ gør for at rekruttere arbejdskraft, er at få medarbejderne til at fortælle om virksomheden. Fremfor at lave jobopslag eller sende en rekrutteringskonsulent i byen for at fortælle om virksomheden, har EKJ fået medarbejdere til at fortælle om, hvordan det er at arbejde i virksomheden og om deres projekter i korte portrætter på sociale medier.

– Vi tror på, at det faktisk er endnu bedre, at vi bruger vores egne medarbejdere, som et eksempel på, hvordan vi er som virksomhed. Fordi de formidler mere troværdigt og mere ærligt til vores omverden, hvem vi er, hvad vi står for, og hvordan vi arbejder med vores projekter, siger Henrik Juul Sørensen.

EKJ arbejder desuden med, at medarbejderne har mulighed for at arbejde sammen med andre, der deler samme fagligheder. Så uanset om man brænder for DGNB eller statik, kan man blive en del af faglige teams. Det betyder, at medarbejderne arbejder mere på tværs af virksomheden. På den måde har de en bredere tilknytning og bliver involveret i udviklingsaktiviteter, som munder ud i, at man selv kan være med til at præge virksomheden.

– Jeg er meget optaget af at få de ressourcer og den drivkraft, der ligger i de fleste mennesker, aktiveret. Sådan så de kan udleve det og ikke bare føler, at den er parkeret et eller andet sted. Det er vigtigt for mig, at man bidrager med det man har, uanset om man er en ældre eller yngre medarbejder.

Da mange af virksomhederne i branchen beskæftiger sig med den samme type projekter, er det ofte også den samme gruppe af medarbejdere, som de kæmper om. Derfor er det ifølge Henrik Juul Sørensen den kultur, der er i virksomheden, som kan skille en virksomhed ud.